군인징계가 억울하고 부당하다고 느껴질 때_원인과 대응방안

안녕하세요 군사건전담센터를 운영하고 있는 법무법인 청율인 입니다.

의뢰인들이 특히 억울하고, 부당하다고 여기는 군인징계 유형, 이와 같은 군인징계 유형이 발생하는 원인 및 이에 대한 대응 방안에 대하여 이야기해보도록 하겠습니다.

 

위 포스팅은 김영환 변호사 본인이 직접 작성한 글입니다.

기억도 나지 않는 수개월 전에 일이 징계사유로 되는 경우

◎주요 발생 사례

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기억에도 없는 과거 평범한 일상에서의 일들에 대해 감찰조사, 인권 조사, 징계조사를 받게 되고, 결국 징계사유까지 인정되는 경우가 종종 있습니다. 
당시에는 문제될 수 있다고 전혀 예상조차 하지 못했던 <부탁, 농담, 훈계, 질책, 권고, 의미 없는 신체적 접촉> 등이 나중에 <직권남용, 모욕,  성희롱, 명예훼손, 폭언, 욕설, 가혹행위, 폭행, 성추행>​ 등으로 인정되고, 당사자는 억울하고 황당한 심정을 가질 수밖에 없게 됩니다. 이러한 일은 사람 사이의 관계 형성에 있어 나타나는 특성 때문에 주로 발생하게 됩니다. 

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◎발생원인

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사람의 관계는 대부분 그 유형이나 정도가 처음부터 정해져 있는 것이 아니고, 시간을 두고 겪는 과정에서 형성되는 특성을 가지고 있습니다. 또한 같은 조직이나 또래 내에서 처음 보는 사람들 사이에서는 상대에 대한 기대와 호감을 가지기 마련입니다. 기대와 호감은 상대와의 차이점보다는 공통점, 공감대 부분을 부각하고, 상대의 단점보다는 장점에 보다 높은 관심을 보이게 됩니다. 특히 제한된 인원들이 있는 같은 조직 내에서라면 더욱 그렇습니다. ​

대부분 조직원들 사이의 관계 불화로 인한 문제는 상당한 기간이 지난후에야 구체적으로 문제화되고, 수면 위로 부상하게 됩니다. 처음 관계에서 시간의 지날수록 개인 간의 성격, 스타일, 관념, 가치관 등에서 차이가 드러나게 되고, 이 차이가 다른 더 큰 가치를 가지는 요인에 의하여 상쇄되고 융화되지 않는 다면 그 간극은 점점 벌어지게 되고, 급기야는 관계가 단절되는 상황까지 발생하게 됩니다.

 

수평적 관계, 대등적 관계, 또는 역수직적 관계 등 한 개인이 다른 개인에게 특별히 영향을 줄 수 있는 관계에 있지 않았다면 관계가 단절되는 경우에도 크게 문제 되지 않을 수 있습니다. 하지만, 군 특수성을 고려할때 정 수직적 관계에서는 상급자에게 하급자는 사람으로서는 낯선 관계일지도 모릅니다.

 

계급 또는 직급에 의해 조직 내에서 이미 익숙한 관계를 경험하였기 때문에 관계 초기부터 상급자는 하급자에게 보다 가깝게 접근을 할 수 있고, 보다 더 영향을 줄 수 있는 언행을 할 수 있습니다. 

군에서 새로 전입 온 상급자가 하급자에게 농담도 하고, 지시도 하고, 질책도 하고, 부탁도 하는 경우가 그러합니다. 하급자들도 이 경우 수인의 한도를 넘는 충격적인 수준의 것이 아니라면 처음에는 보통 자진해서, 기꺼이, 큰 불만을 갖지 않거나, 의미를 두지 않고 상급자의 언행을 받아 들이고 이해하게 되나, 이후 관계가 발전하지 못한 상태에서는 상급자의 같은 행동이라도 처음과는 달리 불만과 이견, 피해의식을 갖게 되고, 불만이 쌓이게 되면 결국 징계, 형사사건으로 문제화되게 됩니다.

 

◎대응방안

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​이미 사건화 된 경우라면 먼저 해당 행위의 사실여부 부터 살피게 되는데, 보통은 대상자는 기억하지 못하는 경우에도 목격자가 있기 때문에 사실여부에서는 다툼이 크지는 않습니다. 

하지만 목격자가 없는 경우라거나, 사안이 과장된 경우라거나, 들어서 알게 된 일들을 마치 직접 목격한 객관적 사실처럼 이야기하는 경우, 또는 조사과정에서 그렇게 다루어지는 경우도 많이 있기 때문에 이 부분에 대해서 면밀하게 살펴 사실여부를 확인하여야 합니다.

사실이 확인된 경우 이제는 그 사실에 대한 평가, 즉 징계사유가 아님을 주장하여야 하는데 이때에는 다양한 사정과 요인 등을 활용하게 됩니다. 

당시 상황, 평소관계, 행위 유형, 행위 정도 등을 문서, 문자, 카톡, 주변인 진술을 통해 확인을 하고, 그에 맞춰 적절한 주장을 적극적으로 하여야 합니다. 

구체적 행위 자체가 징계사유에서 규정하는 행위가 아니라는 주장이나, 그에 해당한다 하더라도 행위 당시 관계나 상황, 피해자의 피해의식 유무나 정도, 피해자의 기여도 등을 참작하여  정도가 경미하다거나, 참작할 사정이 있다거나, 보통의 통념상 반하지 않는 정도의 것이라는 주장을 확인된 사실관계에 맞춰하고, 부합하는 증거를 확보하여 제시하는 것이 중요합니다.

"원심 징계 절차에서 위와 같은 주장으로 어필할 수 있는 타이밍은 조사과정 밖에 없습니다."

 

위와 같은 사정이 조사과정에서 간사에게 어필하여 간사를 통해 대상자의 의견이 충분히 반영된 조사 결과가 지휘관에게 보고되고, 징계심의위원회에 충분히 전달되어야 적절한 판단을 받는 것을 기대해 볼 수 있습니다. 

보통 대상자는 적극적으로 다투는 경우 오히려 괘씸죄에 해당하여 더 큰 불이익을 받을 것이라는 생각을 가지는 경우가 많습니다. 물론 비위가 행위가 명확한 사건이라면 어느 정도 맞을 수 있는 생각입니다. 하지만 다툼이 있지만 이슈화 될 수 있는 사건으로  상급부대 조사 사건이나 언론보도 등으로 공론화된 사건의 경우에는 그렇지 않습니다.  

​오히려 조사과정에서 소극적 대상자 지위에만 머무는 경우 제대로된 판단을 받지 못할 가능성이 높습니다. 
지휘관은 해당사건과 관련하여 조사관의 결과 보고만을 받게 되는데, 조사 결과에 편면적 내용만이 기재되어 있다면 안 그래도 사건 처리에 대해 부담을 가지고 있는 지휘관은 보다 쉽게 편중된 의견에 따라 대상자를 평가하게 되고, 당연하게 엄중한 처벌을 요구하게 됩니다.  이러한 지휘관의 의중이 직간접적으로 징계위원회에 전달이 됨으로써 대상자는 징계심의위원회에서 중한 처벌을 받게 됩니다. 

종종 원심에서 중징계 처분, 심지어는 해임 처분까지 받았다가 항고심에서 경징계로 크게 감경되고, 행정소송에서는 취소까지 사례가 있는 것은 위와 같은 이유에서 입니다.

 

◎ 예방방안

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징계나 형사사건이 문제 되면 사건에 연루된 그 자체만으로도 회복할 수 없는 커다란 타격을 입게 됩니다. 
인간관계에서 불화로 인하여 발생하는 징계, 형사 문제는 충분하고 쉽게 예방이 가능하고, 예방만이 최선의 방법이라 할 것입니다. 

소신과 신념을 가지고 행하되, 마음의 여유를 가지고 상대방의 입장에서 조금만 더 생각해 보고, 특히 장난이나 상하관계에서 문제 될 수 있는 일방적인 행동들은 몇 번 생각해 본 후 실행한다면 상당 부분 사건화가 예방될 수 있을 것이라 생각됩니다.

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